[ 王榮 ]——(2007-4-5) / 已閱19079次
《勞動法的作用絕不只有60天！》（代理詞）
案情：
原告鄧小雄于2001年11月進入被告桂林**市場有限公司工作。被告每天安排原告上班，除期間部分時間曾安排過每周休息一天外，無任何休息日。原告在該單位連續工作到2006年2月因故被單位辭退。原告認為被告應當補發其在職期間所有休息日和法定節假日的加班費，雙方為此發生爭議。
原告于2006年3月自行提起了勞動仲裁，但仲裁機關只支持了被辭退前2個月的加班費(600余元)。后原告不服該仲裁裁決，并委托我擔任其訴訟代理人，向桂林市象山區人民法院提起了訴訟。訴訟中，雙方對加班事實無異議，但被告以過仲裁時效為由抗辯。
以下是2006年8月10日我在法庭上，就原告要求被告補發在職四年多全部加班費是否超過仲裁申請期限（即仲裁時效）所發表的題為《勞動法的作用絕不只有60天》的補充代理意見。（編者按：代理意見原文有刪節。）
《勞動法》的作用絕不只有60天！
——關于鄧小雄訴桂林**市場有限公司勞動爭議糾紛案的補充代理意見
審判長、審判員：
本代理人現就原告主張勞動關系存續期間的加班費是否超過仲裁申請期限的問題，發表以下補充意見，請合議庭本著保護勞動者合法權益的精神，正確理解現行法律的有關規定，依法做出有利于勞動者的判決。
我們認為，原告請求被告支付加班費并未超過仲裁申請期限，應該得到法律的支持和保護。理由如下：
第一，根據《勞動法》第八十二條的規定，勞動仲裁申請期限應從“勞動爭議發生之日”開始計算，而不是從“權利被侵害之日”、“知道或者應當知道權利被侵害之日”開始計算。
首先，我們簡單考察一下我國關于勞動仲裁申請期限的立法過程。《勞動法》是從1995年1月1日開始實施的，該法第第八十二條規定“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。而在此之前，我國的勞動仲裁申請期限是按照1993年8月1日國務院頒布的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》 的規定來確定的。該條例第二十三條第一款規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”。我們可以很容易看出《勞動法》實施前后，我國的勞動仲裁申請期限是存在明顯的區別的。其一，申請的期限不同：《勞動法》實施前的申請期限為6個月，《勞動法》實施后的申請期限為60日；其二，申請期限的起算時間點不同：《勞動法》實施前是從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日開始計算，《勞動法》實施后則是從“勞動爭議發生之日”開始計算。《勞動法》有關仲裁申請期限的這一變化，絕對不只是表述方式的不同。“勞動爭議發生之日”與“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，不論在字面上還是在邏輯上，都存在很大的區別，是不能等同的。
按照常人的判斷能力，我們知道有這樣三個時間點應該是不能混淆的：第一個是“權利被侵害之日”，它是權利被侵害的事實發生的時間，不以當事人是否認知而客觀存在；第二個是“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，它是當事人對權利被侵害這一客觀事實的主觀認知時間，與當事人對權利的認知和對權利被侵害事實的了解有關，這一時間有可能滯后于權利被侵害的時間；第三個就是“爭議發生之日”，它則應該是當事人知道權利被侵害之后，向侵害人主張權利而雙方意見發生分歧和爭執的時間，這一時間有可能滯后于知道或者應當知道權利被侵害的時間。很明顯，“勞動爭議發生之日”與“知道或者應當知道其權利被侵害之日”是不能混為一談的。
所以，我們認為，原勞動部1995年8月4日頒布的《關于貫徹執行〈勞動法〉的若干問題的意見》第85條把“勞動爭議發生之日”解釋為“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”是對法律的誤解，不但沒有注意《勞動法》實施前后關于仲裁申請期限起算時間點的變化，而且在文字上和邏輯上都是講不通的。更重要的是，這一解釋完全不利于保護勞動者的合法權益，與《勞動法》保護勞動者合法權益的精神是相違背的。由于原勞動部的該意見屬于行政規章，其效力遠遠低于《勞動法》。根據《勞動法》保護勞動者合法權益的精神，應該將“勞動爭議發生之日”作出有利于勞動者的解釋，即勞動仲裁申請期限應該從“勞動爭議發生之日”開始計算，而不是從“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”開始計算，更不能從“權利被侵害之日”開始計算。
第二，根據有關司法解釋，最高人民法院已經拋棄了“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”開始計算仲裁申請期限的不合理規定。
根據《最高人民法院關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》（法釋〔２００４〕８號）的規定，用人單位解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。也就是說，最高人民法院并沒有采納從“侵害事實發生之日”以及“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”的解釋開始計算仲裁申請期限。這一司法解釋是符合《勞動法》保護勞動者合法權益的精神的，是完全正確的。
第三，本案關于加班費的爭議，雙方是在原告被辭退后才發生爭議的，應當從原告被辭退后主張加班費之日開始計算申請期限。
雖然原告在被告單位工作了4年多，而且幾乎沒有享受過休息日，長期加班，但被告從來沒有支付過加班費，這一事實是客觀存在的，被告也認可。由于原告作為弱勢群體，為了保全自己的工作，為了不失去工作和基本生活來源，根本不敢向被告要求加班費。也就是說，雖然原告的權利被侵害了，但是雙方并未就該事實發生爭議。因此，在勞動關系存續期間，不存在開始計算仲裁申請期限的事由，超過勞動仲裁申請期限更是無從談起。
原告在被辭退后，依法提出了加班費的要求，遭到了被告的拒絕，雙方此時才發生了爭議。原告在發生爭議后60日內提起了仲裁。所以，本案有關加班費的爭議并未超過仲裁申請期限。另外，按照“誰主張，誰舉證”的原則，應該由用人單位舉證證明原告提出申請超過了仲裁申請期限。但本案被告并未提供任何證據證明這一點。
第四，按照規定，被告應當在解除勞動關系時一次付清拖欠原告的全部工資報酬。
原勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者的工資。”我們認為所謂“一次付清勞動者的工資”，應該包括在合同履行期間用人單位拖欠勞動者的全部工資報酬，而不只是解除勞動關系前兩個月的工資。本案原告在接到被告辭退的書面通知后60日內提起了仲裁，并主張由被告一次付清加班費，根本沒有超過仲裁申請期限。
第五，工資報酬是勞動者生活的基本來源，是勞動者出賣勞動力換來的血汗錢，屬于法律特殊保護的債權，依法應當獲得特殊保護。
由于工資債權涉及到人最基本的人身權——生存權，具有強烈的人身屬性，屬于非常特殊的債權。我們的法律基于保護弱者、保護勞動者、保護生存權的考慮，對工資債權給予了特殊的法律保護。比如，按照《破產法》以及《最高人民法院關于審理企業破產案件若干問題的規定》，工資債權是優先于其他普通債權，甚至優先于國家稅款的。可見，工資債權是法律特殊保護的債權，而不是按照原勞動部和勞動爭議仲裁委員的理解，勞動者的工資報酬僅僅保護60天。
第六，如果按照原勞動部關于“勞動爭議發生之日”的理解，無異于在縱容和保護用人單位非法侵害勞動者的合法權益。
如果把“勞動爭議發生之日”理解為“知道或者應當知道其權利被侵害之日”，那對于用人單位拖欠工資報酬的，勞動者必須在被扣工資后60日內提起仲裁；如果勞動者持續在單位工作并被拖欠工資報酬，那么勞動者就必須每隔兩個月提起一次仲裁。這顯然是一種極其荒謬的理解！
如果這樣理解和適用《勞動法》，那么用人單位只要拖欠工資報酬超過60天，拖欠得越久他獲得利益也越多，而違法成本也就越小。難道我們的《勞動法》的作用只有短短的60天嗎？
第七，本案被告拖欠加班費是持續侵權行為，根據有關民事訴訟時效的規定，持續侵權行為的訴訟時效應從行為終了之日開始計算。
本案中被告自原告開始到被告單位工作起，不間斷地違法要求原告加班，并拖欠加班費，直到原告被辭退時止才得以停止，這應該屬于持續的侵權行為，本案應該從雙方勞動關系解除之日開始計算時效。所以，原告提起仲裁和訴訟并沒有超過時效。
最后，本代理人在此請求法庭以公正的判決，讓那些置勞動者合法權益于不顧，不把法律放在眼里，隨意讓勞動者加班，隨意克扣拖欠工資報酬的用人單位明白一個道理，《勞動法》的作用絕對不只有60天。
以上補充代理意見，請合議庭采納。
謝謝！
原告方代理人：王榮（桂林明辯律師事務所律師）
2006年8月10日
注：2006年12月27日，一審法院判決支持了原告有權要回四年的全部加班費2.2萬余元。
作者：王榮
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